Adressatengerechte Mitarbeiterentwicklung

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Bei der Analyse des Bedarfes an Mitarbeiterqualifizierung findet ein Soll-Ist-Vergleich statt.

Diejenigen Anforderungen, die in Zukunft wichtig sind, um eine Stelle oder einen Aufgabenbereich zu erfüllen ist dabei der Soll-Zustand. Die aktuelle Qualifikation der Mitarbeiter beschreibt den Ist-Zustand zum Zeitpunkt der Bedarfsanalyse.

 

Qualifizierung der Mitarbeiter ist nie ein losgelöster Prozess, sondern immer orientiert an Vision, Strategie und Zielen des Unternehmens. Die Nominierung der Entwicklungskandidaten kann in den Prozess der Mitarbeiterentwicklung im Geschäftsleitungsbereich integriert werden.

Prozess der Mitarbeiterentwicklung

  1. Im Mitarbeitergespräch findet die Einschätzung des Mitarbeiters durch dessen direkten Vorgesetzten statt
  2. Nun findet ein Gespräch der Führungskräfte einer Abteilung statt in dem gemeinsam darüber gesprochen wird, ob der Mitarbeiter auch aus der Sicht der anderen Vorgesetzten ein Entwicklungskandidat ist
  3. Es wird die Entscheidung getroffen, in welchem Entwicklungsfeld der Kandidat weitere Entwicklungsmaßnahmen besuchen sollte
  4. Der Vorgesetzte oder ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung spricht mit dem Kandidat über dessen Möglichkeiten und dessen Bereitschaft an Entwicklungs- oder Fördermaßnahmen teilzunehmen
  5. Identifizierte Trainingsmaßnahmen finden statt

Idealerweise werden Trainings- und Fördermaßnahmen durch adäquate Aufgaben in den eigenen Bereichen oder Nachbarbereichen begleitet. Fachliche und persönliche Kompetenzen werden systematisch gefördert, wie auch die Stärkung der Initiative und Eigenverantwortung für aktuelle und neue Aufgabengebiete. Dies ist abhängig vom Entwicklungsbedarf des Einzelnen und Maßnahmen wie Seminare, Projektarbeit und Workshops werden idealerweise durch ein die Zeit überdauerndes Mentoring ergänzt.

Führungskräfte und Mentoren unterstützen den individuellen Entwicklungsprozess und setzten die erforderlichen Kompetenzen fest. Sie geben Feedback und vereinbaren notwendige nächste Schritte mit dem Entwicklungskandidaten.

Der Mitarbeiter ist selbst für seine berufliche Entwicklung verantwortlich und bespricht seine Vorstellungen mit Führungskraft und Mentor. Um seine Förderung systematisch zu gestalten, erhält er festgelegte Verantwortlichkeiten.

Es ist nicht zu vernachlässigen, dass in diesem Prozess gerade auch Vorgesetzte dazu gecoacht werden müssen, Mitarbeiter und erforderliche Qualifikationen und Kompetenzen richtig einzuschätzen. Daher kann in sogenannten „Entwicklungsworkshops“ Hilfestellung zur Identifikation von Qualifizierungsbedarfen im persönlichkeitsbezogenen Kompetenzbereich erfolgen. Hierzu ist die PREGO-Methode (www.prego-methode.de) ein gutes Beispiel.

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