Die Bildungsbedarfsanalyse

bildungsbedarfsanalyse-bueroorganisation-officetrendBei der Analyse des Bedarfes an Mitarbeiterqualifizierung findet ein Soll-Ist-Vergleich statt. Diejenigen Anforderungen, die in Zukunft wichtig sind, um eine Stelle oder einen Aufgabenbereich zu erfüllen ist dabei der Soll-Zustand. Die aktuelle Qualifikation der Mitarbeiter beschreibt den Ist-Zustand zum Zeitpunkt der Bedarfsanalyse. Die Bildungsbedarfsanalyse (kurz BBA) ist ein Bestandteil des Bildungsprozessmanagements eines Unternehmens.

Die Qualifizierung der Mitarbeiter ist nie ein losgelöster Prozess, sondern immer orientiert an Vision, Strategie und Zielen des Unternehmens. Die Vision gibt Orientierung, wo ein Unternehmen in der Zukunft stehen möchte. Die Strategie definiert den Weg dahin und ausgehend von der Strategie können dann konkrete Ziele formuliert werden.

Genau hier schließt sich die Ermittlung. Um den Ist-Zustand einzuschätzen, werden Mitarbeitergespräche geführt. Um Schlüsselqualifikationen für die Stellen oder zukünftige Bedürfnisse zu ermitteln ist es üblich, Vorgesetzte, Experten und/oder die betroffenen Mitarbeiter selbst zu befragen. Auch Kunden können in die Befragung mit einbezogen werden. Ein Tipp an dieser Stelle: Idealerweise lassen Sie sich extern durch einen Berater begleiten, damit die Befragung wo nötig anonymisiert durchgeführt werden kann und die Befragten ehrlicher und offener antworten.

Befragungen zum Soll-Zustand und die Einschätzung des derzeitigen Qualifikationsstandes der Belegschaft führen schließlich zu konkreten Maßnahmen. Im Rahmen von Mitarbeitergesprächen werden die Ergebnisse schließlich auf die Vereinbarung von konkreten Qualifizierungsmaßnahmen für den einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen. Dazu wird idealerweise aus dem Soll-Zustand ein Anforderungsprofil für die Stelle und aus dem Ist-Zustand ein Eignungsprofil für den Mitarbeiter erstellt. Diese können dann gegenübergestellt werden.

Es gibt verschiedene Bezugsebenen des Bildungsbedarfs:

  • Personenbezogen: In dieser Ebene spielt die individuelle Qualifikation und Kompetenz eines Mitarbeiters oder Klienten eine Rolle. Die Analyse stellt den Bildungsbedarf einzelner Personen für bestimmte Aufgaben oder Positionen fest.
  • Gruppenbezogen: Der Bildungsbedarf wird anhand der Summe der verschiedenen Kompetenzen einzelner Mitglieder einer Gruppe anhand einer Kompetenzmatrix mit bestehenden Anforderungen oder Aufgabenziele ermittelt.
  • Unternehmensbezogen: Aktuelle oder zukünftige Anforderungen in einem Unternehmen werden mit den Fähigkeiten der Mitarbeiter abgeglichen. Dieser Vergleich kann Handlungsoptionen wie die Umstrukturierung von Organisationseinheiten, Insourcings- oder Outsourcingsmaßnahmen definieren.

Ein weiterer und wichtiger Bestandteil dieses Analyseprozesses ist die Definition der verschiedenen Kompetenzbereiche wie zum Beispiel persönliche, sozial-kommunikative, methodische und fachliche Kompetenzen. Für jede dieser Kategorien werden spezifische Tätigkeitsbereiche und Fähigkeiten bestimmt und anhand einer Skala bewertet. Die Bewertung erfolgt über Fremdbewertungs- und Selbstbewertungsprozesse und der Analyse von Personalakten und Zeugnissen beispielsweise. In diesem Bestandsaufnahmeprozess entstehen Kompetenzmatrixen die eine faktische Gegenüberstellung der Sollwerte mit den Istwerten ermöglicht.

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